Teilzeit im öffentlichen Dienst: Anspruch, Antrag, Rückkehr

Ein Antrag auf 30 statt 39 Wochenstunden, per E-Mail am 15. Januar gestellt, Wunschbeginn 1. Mai. Antwortet das Personalamt nicht bis zum 31. März, arbeitet die Person ab dem 1. Mai 30 Stunden, und zwar in der Verteilung, die sie im Antrag genannt hat. § 8 Abs. 5 TzBfG macht aus dem Schweigen eine Zustimmung. Diese Fiktion wirkt ohne Zutun der Behörde und wird in der Praxis selten mitgedacht.

Welcher Teilzeitanspruch gilt für wen?

Es gibt nicht einen Anspruch, sondern vier nebeneinander, die sich in Voraussetzung, Dauer und Durchsetzbarkeit unterscheiden. Bei der Betreuung eines Kindes unter 18 Jahren ist der tarifliche Anspruch fast immer der stärkere.

Grundlage	Voraussetzung	Dauer	Ablehnungsgrund
§ 8 TzBfG	über 6 Monate beschäftigt, Arbeitgeber mit mehr als 15 Beschäftigten	unbefristet	betriebliche Gründe
§ 9a TzBfG (Brückenteilzeit)	über 6 Monate beschäftigt, Arbeitgeber mit mehr als 45 Beschäftigten	1 bis 5 Jahre	betriebliche Gründe, Zumutbarkeitsgrenze
§ 11 Abs. 1 TVöD und TV-L	Kind unter 18 Jahren oder pflegebedürftige Angehörige	auf Antrag bis zu 5 Jahre befristet	nur dringende dienstliche Belange
§ 15 Abs. 5 bis 7 BEEG	über 6 Monate beschäftigt, mehr als 15 Beschäftigte, Elternzeit	während der Elternzeit	nur dringende betriebliche Gründe
§ 91 BBG (Beamte des Bundes)	Anspruch auf Besoldung	bis zur beantragten Dauer	dienstliche Belange
§ 92 BBG (Beamte des Bundes)	Kind unter 18 Jahren oder pflegebedürftige Angehörige	zusammen höchstens 15 Jahre	nur zwingende dienstliche Belange

Der Unterschied in der letzten Spalte entscheidet den Streitfall. Bei § 8 TzBfG genügen betriebliche Gründe, bei § 11 Abs. 1 TVöD müssen es dringende dienstliche oder betriebliche Belange sein, und bei § 92 BBG sogar zwingende. Je stärker das Adjektiv, desto schwerer hat es die Behörde. § 11 Abs. 1 TVöD ist zudem als Sollvorschrift formuliert: Die Teilzeit soll vereinbart werden, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Der Anspruch ist auf Antrag auf bis zu fünf Jahre zu befristen und kann verlängert werden; der Verlängerungsantrag muss spätestens sechs Monate vor Ablauf gestellt werden. Nach Ablauf dieser Frist gilt zum Stichtag wieder die alte Arbeitszeit.

Der gesetzliche Anspruch nach § 8 TzBfG kennt außerdem eine Sperre. Nach einer Zustimmung oder einer berechtigten Ablehnung kann eine erneute Verringerung frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangt werden. Bei der Brückenteilzeit ist es ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit.

Wie stellt man den Antrag richtig?

In Textform, mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn, mit Angabe des Umfangs. Diese drei Punkte stehen in § 8 Abs. 2 TzBfG und gelten über § 9a Abs. 1 auch für die Brückenteilzeit.

1. Umfang festlegen und im Antrag benennen, etwa 30 Wochenstunden statt der 39 Stunden, die § 6 Abs. 1 TVöD als regelmäßige Arbeitszeit vorgibt. Ohne konkrete Zahl kann keine Zustimmungsfiktion eintreten.
2. Die gewünschte Verteilung angeben, also welche Tage und welche Lage. Die Angabe ist keine Pflicht, aber nur eine im Antrag genannte Verteilung wird von der Fiktion des § 8 Abs. 5 miterfasst.
3. Drei Monate vor dem Wunschbeginn zustellen, nachweisbar. Textform reicht, also E-Mail; entscheidend ist der Zugang bei der zuständigen Stelle, nicht bei der Führungskraft.
4. Das Erörterungsgespräch führen. § 8 Abs. 3 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, den Wunsch mit dem Ziel einer Vereinbarung zu erörtern.
5. Den Ablauf der Monatsfrist prüfen. Liegt einen Monat vor dem gewünschten Beginn keine Ablehnung in Textform vor, tritt die Verringerung wie beantragt ein.

Wer den Umfang noch nicht festlegen will, hat einen schwächeren, aber unkomplizierten Zwischenschritt: § 7 Abs. 3 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, auf einen in Textform angezeigten Arbeitszeitwunsch innerhalb eines Monats begründet in Textform zu antworten, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Das ersetzt den Antrag nicht, zwingt die Behörde aber zu einer schriftlichen Positionierung. Auch der Personalrat kann hinzugezogen werden; über angezeigte Arbeitszeitwünsche ist er nach § 7 Abs. 4 ohnehin zu informieren.

Was ändert sich bei Gehalt, Urlaub und Stufen?

Das Entgelt sinkt anteilig, der Urlaubsanspruch in Tagen bleibt bei gleicher Anzahl von Arbeitstagen unverändert, und die Stufenlaufzeit läuft ungebremst weiter. Die letzten beiden Punkte werden am häufigsten falsch eingeschätzt.

Beim Entgelt gilt § 24 Abs. 2 Buchst. a TVöD: Teilzeitbeschäftigte erhalten das Tabellenentgelt und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollbeschäftigter entspricht. Bei 30 von 39 Wochenstunden sind das 76,92 Prozent, und zwar auch bei der Jahressonderzahlung. § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet jede darüber hinausgehende Schlechterstellung. Eine Ausnahme nennt der Tarifvertrag selbst: Erschwerniszuschläge, die nach Stunden bemessen werden, erhalten Teilzeitbeschäftigte in voller Höhe.

Beim Urlaub kommt es allein auf die Zahl der Arbeitstage in der Woche an, nicht auf die Stundenzahl. Bei 30 Stunden auf fünf Tage bleiben die vollen 30 Urlaubstage nach § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD erhalten. Dieselben 30 Stunden auf vier Tage ergeben 24 Urlaubstage, weil sich der Anspruch nach § 26 Abs. 1 Satz 3 entsprechend vermindert; die freien Tage der Woche kommen ja hinzu. Bruchteile ab einem halben Tag werden aufgerundet. Die Umrechnung und die Übertragungsfristen erklärt der Beitrag zu 30 Tagen Urlaub im öffentlichen Dienst.

Bei den Stufen gibt es keinen Nachteil. § 17 Abs. 3 Satz 4 TVöD ordnet ausdrücklich an, dass Zeiten mit kürzerer als der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit voll angerechnet werden. Nach sechs Jahren Teilzeit ist dieselbe Stufe erreicht wie in Vollzeit; wie sich die Laufzeiten staffeln, steht im Beitrag zu Stufenlaufzeit und Stufenaufstieg. Anders sieht es bei der Rente und der Zusatzversorgung aus, denn beide bemessen sich am tatsächlichen Entgelt. Wer über Jahre halbe Stellen arbeitet, sammelt entsprechend weniger Entgeltpunkte.

Wie funktioniert die Brückenteilzeit?

Als von vornherein befristete Teilzeit mit automatischer Rückkehr. § 9a TzBfG verlangt einen Zeitraum von mindestens einem Jahr und höchstens fünf Jahren; danach gilt automatisch wieder die vorherige Arbeitszeit, ohne dass ein neuer Antrag nötig wäre.

Dafür gelten zwei zusätzliche Voraussetzungen. Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, nicht nur mehr als 15. Und bei Arbeitgebern mit 46 bis 200 Beschäftigten greift eine Zumutbarkeitsgrenze: Der Antrag darf abgelehnt werden, wenn bereits eine bestimmte Zahl anderer Beschäftigter in Brückenteilzeit ist, je angefangene 15 Beschäftigte eine Person mehr. Bei 46 bis 60 Beschäftigten sind es mindestens vier andere, bei 196 bis 200 mindestens vierzehn. Größere Behörden, also der Regelfall bei Landesbehörden und größeren Städten, können sich darauf nicht berufen.

Während der Brückenteilzeit besteht kein Anspruch auf eine weitere Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit. Erst ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit kann erneut eine Brückenteilzeit verlangt werden. Wer sich das nicht festlegen will, wählt die unbefristete Teilzeit nach § 8 TzBfG und nimmt in Kauf, dass der Weg zurück schwieriger ist.

Wie kommt man zurück in die Vollzeit?

Mit einer Anzeige in Textform und Geduld. Einen einklagbaren Rückkehranspruch gibt es bei unbefristeter Teilzeit nicht. § 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, teilzeitbeschäftigte Personen, die ihm den Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit in Textform angezeigt haben, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen.

Der Arbeitgeber kann dem entgegenhalten: Es handelt sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz, die Person ist nicht mindestens gleich geeignet wie ein anderer bevorzugter Bewerber, Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter gehen vor, oder dringende betriebliche Gründe sprechen dagegen. Ein freier Arbeitsplatz liegt dabei erst vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, ihn zu schaffen oder neu zu besetzen. Deshalb lohnt es sich, die Anzeige früh zu machen und danach die internen Ausschreibungen zu verfolgen. Im TV-L kommt § 11 Abs. 3 hinzu: Wurde mit früher Vollbeschäftigten auf ihren Wunsch eine unbefristete Teilzeit vereinbart, sollen sie bei späterer Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden.

Für Beamtinnen und Beamte des Bundes ist die Lage etwas günstiger. § 91 Abs. 3 Satz 2 BBG bestimmt, dass eine Änderung des Umfangs oder der Übergang zur Vollzeitbeschäftigung zugelassen werden soll, wenn die Teilzeit im bisherigen Umfang nicht mehr zugemutet werden kann und dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Nach einer familienbedingten Freistellung sind Teilzeitbeschäftigte und Beurlaubte mit Familienpflichten nach § 92 Abs. 4 BBG bei der Besetzung von Vollzeitstellen sogar vorrangig zu berücksichtigen. Die Länder haben eigene Vorschriften mit teils abweichenden Höchstdauern; maßgeblich ist das jeweilige Landesbeamtengesetz. Wer von vornherein eine Stelle mit reduzierter Arbeitszeit sucht, findet die passenden Teilzeitstellen im öffentlichen Dienst, und wer die Reduzierung wegen eines Kindes plant, prüft zuerst die Kombination mit der Elternzeit, weil die Teilzeit während der Elternzeit einer eigenen und günstigeren Regel folgt.