Befristung im öffentlichen Dienst: Sachgrund und Entfristung

In der Ausschreibung stand „befristet für die Dauer der Mutterschutzfrist und einer sich anschließenden Elternzeit“. Das ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG, die Vertretung einer anderen Person. Steht dort dagegen nur „zunächst befristet auf zwei Jahre“, arbeitet die Behörde mit § 14 Abs. 2 TzBfG, und dann hängt die Wirksamkeit an einer einzigen Frage: Hat mit diesem Arbeitgeber schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden?

Wann ist eine Befristung ohne Sachgrund zulässig?

Bis zu zwei Jahren, mit höchstens dreimaliger Verlängerung innerhalb dieser Gesamtdauer, und nur wenn zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. § 14 Abs. 2 TzBfG formuliert das als Verbot der Vorbeschäftigung.

Arbeitgeber ist dabei die juristische Person, nicht das Amt. Wer 2019 ein halbes Jahr als studentische Aushilfe bei derselben Stadt gearbeitet hat, kann 2026 nicht mehr sachgrundlos befristet werden, auch wenn es damals ein anderes Amt und eine ganz andere Tätigkeit war. Für Beschäftigte des Bundes und für kommunale Beschäftigte im Tarifgebiet West, deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, kommen die Besonderheiten des § 30 Abs. 2 bis 5 TVöD hinzu. Der wichtigste: Ein sachgrundlos befristeter Vertrag soll zwölf Monate in der Regel nicht unterschreiten und muss mindestens sechs Monate dauern (§ 30 Abs. 3). Verträge über drei Monate, wie sie in der Privatwirtschaft üblich sind, sind im TVöD-Bereich also tarifwidrig.

Zwei Sonderfälle erweitern den Rahmen, spielen im öffentlichen Dienst aber kaum eine Rolle. § 14 Abs. 2a TzBfG erlaubt vier Jahre in den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens, was Behörden nicht betrifft. § 14 Abs. 3 TzBfG erlaubt fünf Jahre, wenn die Person bei Vertragsbeginn das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar davor mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.

Welche Sachgründe erlaubt das Gesetz?

§ 14 Abs. 1 TzBfG zählt acht Gründe auf, und die Liste ist nicht abschließend. Im öffentlichen Dienst tauchen vor allem vier davon auf.

Befristungsart	Rechtsgrundlage	Höchstdauer	Typischer Fall
ohne Sachgrund	§ 14 Abs. 2 TzBfG	2 Jahre, max. 3 Verlängerungen	Ersteinstellung, keine Vorbeschäftigung
Vertretung	§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG	je Vertrag 5 Jahre (§ 30 Abs. 2 TVöD)	Elternzeit- oder Krankheitsvertretung
vorübergehender Bedarf	§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG	je Vertrag 5 Jahre (§ 30 Abs. 2 TVöD)	befristetes Förderprojekt
Haushaltsmittel	§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG	je Vertrag 5 Jahre (§ 30 Abs. 2 TVöD)	Stelle mit kw-Vermerk im Haushaltsplan
Erprobung	§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG	an der Erprobungsdauer orientiert	Quereinstieg ohne Verwaltungsausbildung
Wissenschaft, vor Promotion	§ 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG	6 Jahre	Promotionsstelle
Wissenschaft, nach Promotion	§ 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG	6 Jahre, Medizin 9 Jahre	Postdoc-Stelle
Drittmittel	§ 2 Abs. 2 WissZeitVG	Projektzeitraum	DFG-Projekt

Der Haushaltsgrund in Nummer 7 ist die Eigenart des öffentlichen Dienstes und zugleich der wackeligste. Er verlangt, dass die Mittel haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und die Person entsprechend beschäftigt wird. Eine allgemeine Stelleneinsparung oder ein pauschaler Sparbeschluss genügt nicht; nötig ist eine konkrete haushaltsrechtliche Zweckbestimmung. Bei einer Kettenbefristung mit diesem Grund lohnt ein Blick in den Haushaltsplan, worauf sich der Vermerk tatsächlich bezieht.

Unabhängig vom Grund gilt § 4 Abs. 2 TzBfG: Befristet Beschäftigte dürfen wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden. Sie erhalten dieselbe Eingruppierung nach denselben Tätigkeitsmerkmalen, dieselbe Jahressonderzahlung anteilig und dieselbe Stufenlaufzeit. Ein befristeter Einstieg in E 9b Stufe 1 führt nach denselben Regeln zu Stufe 2 wie bei einer unbefristet beschäftigten Person; die Systematik erklärt der Beitrag zu Stufenlaufzeit und Stufenaufstieg.

Was gilt an Hochschulen und Forschungseinrichtungen?

Ein eigenes Gesetz. Für wissenschaftliches und künstlerisches Personal an staatlichen Hochschulen verdrängt das WissZeitVG die Regeln des TzBfG, und § 30 Abs. 1 TVöD nimmt diese Arbeitsverhältnisse ausdrücklich von seinen Besonderheiten aus.

Die Rechnung läuft in zwei Blöcken. Vor der Promotion sind nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bis zu sechs Jahre zulässig, wenn die Beschäftigung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung dient. Nach abgeschlossener Promotion kommen sechs weitere Jahre hinzu, in der Medizin neun. Wer die erste Phase nicht ausgeschöpft hat, kann das teilweise nachholen: Die zulässige Dauer nach der Promotion verlängert sich in dem Umfang, in dem die Beschäftigung vor der Promotion und die Promotionszeiten ohne solche Beschäftigung zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben.

Drei Verlängerungstatbestände sind wichtig. Bei der Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren verlängert sich die zulässige Befristungsdauer um zwei Jahre je Kind. Bei einer Behinderung nach § 2 Abs. 1 SGB IX oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung kommen zwei Jahre hinzu. Und nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG verlängert sich die Dauer des laufenden Vertrages im Einverständnis mit der beschäftigten Person unter anderem um Zeiten der Elternzeit und um Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz.

Auf die Höchstdauer angerechnet werden nach § 2 Abs. 3 alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit an einer deutschen Hochschule oder Forschungseinrichtung, ebenso entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit. Ausgenommen sind Hilfstätigkeiten nach § 6 WissZeitVG, für die Studierende mit einem eigenen Kontingent von insgesamt sechs Jahren beschäftigt werden können. Der praktische Fallstrick steckt in § 2 Abs. 4: Im Arbeitsvertrag muss stehen, dass die Befristung auf dem WissZeitVG beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf dieses Gesetz gestützt werden, und es bleibt nur der Weg über das TzBfG. Stellen an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nennen die Rechtsgrundlage deshalb meist schon in der Ausschreibung.

Wie kommt man aus der Befristung heraus?

Über die Entfristungsklage, und dafür gibt es genau drei Wochen. § 17 Satz 1 TzBfG verlangt die Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages. Wird die Arbeit über dieses Ende hinaus fortgesetzt, beginnt die Frist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass der Vertrag wegen der Befristung beendet sei.

1. Vertrag und Ausschreibung darauf prüfen, welche Rechtsgrundlage genannt ist. Ohne Schriftform ist die Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG von vornherein unwirksam, das Arbeitsverhältnis dann unbefristet.
2. Alle früheren Verträge mit demselben Arbeitgeber zusammenstellen, auch Aushilfen und studentische Tätigkeiten. Sie entscheiden über § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
3. Vor Vertragsende schriftlich nach einer Weiterbeschäftigung fragen. § 30 Abs. 3 Satz 2 TVöD verpflichtet den Arbeitgeber ohnehin, vor Ablauf zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist.
4. Auf die Bevorzugung nach § 30 Abs. 2 Satz 2 TVöD hinweisen: Wer mit Sachgrund befristet beschäftigt ist, ist bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
5. Bei Zweifeln an der Wirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach dem Vertragsende Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist läuft unabhängig von laufenden Gesprächen über eine Verlängerung.

Ein zweiter Weg entsteht ohne Zutun. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, gilt es nach § 15 Abs. 6 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Wer am 1. Oktober weiterarbeitet, obwohl der Vertrag am 30. September endete, sollte das dokumentieren, aber die Klagefrist trotzdem im Blick behalten.

Welche Rechte haben befristet Beschäftigte im laufenden Vertrag?

Dieselben wie unbefristet Beschäftigte, mit zwei Abweichungen bei Kündigung und Probezeit. Eine ordentliche Kündigung ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur zulässig, wenn sie einzelvertraglich oder tariflich vereinbart ist. TVöD und TV-L enthalten diese Vereinbarung in § 30 Abs. 5, allerdings nur für Verträge von mindestens zwölf Monaten Dauer und erst nach der Probezeit.

Die Fristen sind kürzer als beim unbefristeten Vertrag: vier Wochen bei insgesamt mehr als sechs Monaten und sechs Wochen bei mehr als einem Jahr, jeweils zum Schluss eines Kalendermonats; drei Monate bei mehr als zwei Jahren und vier Monate bei mehr als drei Jahren, dann zum Quartalsende. Aneinandergereihte Verträge beim selben Arbeitgeber werden zusammengerechnet, wobei eine Unterbrechung bis zu drei Monaten unschädlich ist, sofern das Ausscheiden nicht von der beschäftigten Person verschuldet oder veranlasst war; die Unterbrechungszeit selbst zählt nicht mit. Ein Vergleich mit den Fristen unbefristeter Verträge steht im Beitrag zu Kündigungsfristen und Unkündbarkeit im TVöD.

Bei der Probezeit gilt die Staffel des § 30 Abs. 4: sechs Wochen ohne Sachgrund, sechs Monate mit Sachgrund, in beiden Fällen mit zwei Wochen Kündigungsfrist zum Monatsschluss. Der Hintergrund steht in § 15 Abs. 3 TzBfG, wonach eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Vertragsdauer stehen muss; die Details vergleicht der Beitrag zur Probezeit im öffentlichen Dienst. Beim Urlaub greift die Zwölftelung nach § 26 Abs. 2 Buchst. b TVöD: für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresanspruchs, bei 30 Tagen also 2,5 Tage je Monat. Was sonst noch beim Urlaub im öffentlichen Dienst gilt, unterscheidet sich nicht nach Vertragsart. Auf der Suche nach einer unbefristeten Stelle filtern Sie die Stellenangebote am besten nach Arbeitgebertyp und lesen die Formulierung zur Vertragsdauer in der Ausschreibung, bevor Sie sich bewerben.